Ekonominyheter för företagare

Ekonominyheterna

AD 2020 nr 23 Provocerad uppsägning

En anställd i ett företag har sagt upp sig. Uppsägningen, hävdade den anställde, var framprovocerad av arbetsgivaren då den anställde känt sig felaktigt anklagad för misskötsamhet och haft en långvarig konflikt med chefen.

I fallet har det uppenbarligen under lång tid förelegat samarbetsproblem. I en akut situation som uppkom anklagade chefen den anställde för relativt opreciserad misskötsel. Under den anställdes semester hade denne tilldelats en allmänt hållen varning avseende bland annat arbetsvägran och misskötsel av arbetstider. Vid överläggningar med anledning av varningen har arbetstagaren och hans fackliga organisation uppfattat saken så att de opreciserade anklagelserna inte har förklarats närmare av arbetsgivaren.

Den anställde sjukanmälde sig en tid senare på grund av psykisk ohälsa. Chefen skickat under den tiden en skrivelse till den anställde med anklagelser om ”förskingring” av material, den anställde bestred dessa anklagelser. Ytterligare några dagar senare varslades om avskedande. Den anställde var alltså vid den tidpunkten sjukskriven p.g.a. ångest. Två dagar senare (efter varslet om avskedande) valde den anställde att avsluta sin anställning.

Den anställde hävdade att uppsägningen varit framprovocerad av arbetsgivaren och att arbetsgivaren inte har haft saklig grund för uppsägning. Den anställde krävde ett allmänt skadestånd för brott mot lagen om anställningsskydd.

Det rättsliga läget

Med provocerad uppsägning avses att en arbetstagares egen uppsägning har ”föranletts av arbetsgivaren” och att arbetsgivaren därvid har agerat i strid med god sed. En provocerad uppsägning kan också ha ägt rum i en situation då anställningen har upphört genom en överenskommelse.

Principen om provocerad uppsägning är tillämplig i två något olika typsituationer.

1. Arbetsgivaren har genom sitt agerande har förmått arbetstagaren att avsluta anställningen, trots att han eller hon egentligen inte vill sluta på arbetet. I praktiken kan detta exempelvis handla om att arbetsgivaren har givit arbetstagaren ett mer eller mindre uttalat ultimatum ”i annat fall blir du uppsagd”.
2. Arbetstagaren anser sig ha blivit så illa behandlad att han eller hon inte vill eller anser sig kunna vara kvar på arbetet. I den situationen kan en provocerad uppsägning anses föreligga, även om arbetstagaren faktiskt inte har sagt upp sin anställning.

För att en provocerad uppsägning ska föreligga krävs dessutom att arbetsgivaren agerat i strid mot god sed eller annars otillbörligt. Vad som kan anses strida mot god sed eller vara otillbörligt beror naturligtvis på omständigheterna i den aktuella situationen.

Att till exempel arbetsgivaren har givit en arbetstagare ett ultimatum, är inte detsamma som att arbetsgivaren har agerat otillbörligt. Om däremot arbetstagaren i den ultimativa situationen inte ges möjlighet till rådrum och rådgivning, kan agerandet sägas strida mot god sed på arbetsmarknaden.

Även sådana omständigheter som tonläge och stämning vid ett möte skulle kunna beaktas vid en prövning av otillbörligheten. Om en arbetstagare själv tar initiativet till ett möte, kan den omständigheten tala mot att arbetsgivaren har agerat otillbörligt.

När det gäller typsituationen 2, att arbetstagaren känner sig illa behandlad och av den anledningen väljer att säga upp sig, handlar bedömningen i ”otillbörlighetsdelen” ofta om hur arbetsgivaren har agerat under en längre tid eller på vilket sätt som arbetsgivaren har framkallat en svår eller t.o.m. ohållbar situation för arbetstagaren.

I detta rättsfall

Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren har varit i sin fulla rätt att försöka reda ut den föreliggande situationen. Domstolen anser dock att arbetsgivaren har varit väl medveten om att den anställde led av psykisk ohälsa. Trots detta har arbetsgivaren valt att anklaga honom för allvarlig misskötsel och att varsla om avskedande, utan att förhållandena var utredda. Domstolen konstaterar också att arbetsgivaren inte heller har kunnat styrka sina anklagelser om misskötsel i efterhand. Arbetsdomstolen konstaterar således att arbetsgivaren har agerat i strid mot god sed och att det har varit fråga om en provocerad uppsägning utan saklig grund och att arbetsgivaren ska betala ett allmänt skadestånd om 30 000 kronor.

Direkt länk till domen AD 2020 nr 23 Provocerad uppsägning >>>